آگاه: صحنه‌ای از سریال «دردسرهای عظیم» که تا مدتی هم دستمایه شوخی‌هایمان بود را به خاطر آورید؛ همان صحنه‌ای که فیروزه خانم (مریم سعادت) مادر بهار (الناز حبیبی) کف دستش را به سمت لطیف (جواد عزتی) نگه می‌داشت و با دست دیگرش به آن می‌کوبید و همزمان می‌گفت: «دفترچه بیمه داری؟»، اگر چه دفترچه بیمه که این‌روزها دیگر وجود خارجی ندارد و صفر تا صدش آنلاین شده است، تنها در انحصار کارمندان نبود، اما از مزایایی بود که کارمندها حتما داشتند. 
این بخش طنز ماجرا بود، اما در این چند دهه‌ای که گذشت، چه اتفاقی افتاد که معنای کارمندی از آرزویی برای قشر عظیمی از جامعه به یک واژه و دقیق‌تر؛ یک موقعیت دوست‌نداشتنی بدل شد؟ ادبیات رسمی در طی چند دهه تغییری نکرده است و از خدمت‌رسانی بی‌وقفه سخن می‌گوید، اما در واقع در پس واژه کارمندی واقعیت دیگری در جریان است. بسیاری از کارمندان در سکوت و انزوا با بحران‌های روحی و روانی دست‌وپنجه نرم می‌کنند. شکاف عمیقی میان روایت رسمی و تجربه زیسته وجود دارد که نه‌تنها بر زندگی فردی کارمندان تاثیر می‌گذارد، بلکه می‌تواند سرمایه اجتماعی و اعتماد عمومی را نیز به مخاطره اندازد. پرسش اساسی این است: در پس این تبریک و تکریم‌ها، چه بحران پنهانی در حال شکل‌گیری است؟ بحران فرسودگی که نه فقط یک تجربه فردی، بلکه یک پدیده سیستمی و فراگیر است.

آناتومی یک بحران؛ فرسودگی شغلی چیست؟
فرسودگی شغلی Job burnout یک مفهوم روان‌شناختی است که به خستگی مفرط عاطفی، جسمی و روانی ناشی از قرار گرفتن طولانی‌مدت در موقعیت‌های شغلی دشوار و پراسترس گفته می‌شود. این وضعیت، پاسخ تاخیری به فشارهای روانی مزمن در محیط کار است و با کاهش توان و رغبت افراد برای انجام کار همراه است. طبق تعریف کریستینا ماسلاچ، پژوهشگر روانشناسی از دانشگاه کالیفرنیا در برکلی که ده‌ها سال است با کارکنانی دچار پریشانی ناشی از محل کار سر و کار دارد، فرسودگی شامل سه مولفه اصلی است: خستگی عاطفی (تحلیل انرژی درونی)، از خودبیگانگی یا مسخ شخصیت (ایجاد نگرش‌های منفی و بدبینانه نسبت به شغل و افراد) و احساس فقدان موفقیت فردی.
حدود ۵۰ سال پیش، روان‌درمانگری که روزانه تا ۱۶ ساعت کار می‌کرد در نوشته‌ای در توصیف وضع زندگی‌اش، گفت «فرسوده» شده است. او این کلمه را بارها از زبان بیمارانش شنیده بود که عمدتا معتادانی بودند که هروئین نابودشان کرده بود. رفته‌رفته، فرسودگی ورد زبان همه شد. معلمان، پرستاران، پزشکان و کارمندان احساس می‌کردند شرایط سخت کار، زندگیشان را سیاه کرده است. بعد توصیه‌ها از راه رسیدند. پنج یا ۱۰ یا ۲۰ راه برای رهایی از فرسودگی. 
رابرت فگلز، پژوهشگر دانشگاه پرینستون، ترجمه انگلیسی جدیدی از کتاب ایلیاد را در سال۱۹۹۰ منتشر کرد؛ در این ترجمه آمده که آشیل به آگاممنون می‌گوید: «نمی‌خواهم مردم فکر کنند بزدلی نالایق و فرسوده‌ام.»، نیازی به گفتن نیست که عبارت «فرسودگی» در نسخه یونانی اصلی وجود نداشته است. 
اما فرسودگی دقیقا چیست؟ سازمان بهداشت جهانی سندروم فرسودگی را در سال۲۰۱۹، در ویرایش یازدهم «طبقه‌بندی آماری و بین‌المللی بیماری‌ها» به رسمیت شناخت، ولی تنها به‌عنوان پدیده‌ای شغلی و نه وضعیتی پزشکی. در سوئد اگر دچار فرسودگی باشید، می‌توانید به مرخصی استعلاجی بروید. ولی احتمالا انجام این کار در آمریکا دشوارتر است، چرا که در نسخه پنجم کتاب راهنمای تشخیصی و آماری اختلال‌های روانی (DSM-۵)، که در سال ۲۰۱۳ منتشر شد، فرسودگی به‌عنوان اختلالی روانی تلقی نمی‌شود. نشانه‌های فرسودگی، از خستگی مزمن و بی‌حوصلگی گرفته تا زودرنجی، فراموشکاری و بی‌تفاوتی، به مرور زمان فرد را در چرخه‌ای معیوب گرفتار می‌کنند. این امر به ویژه زمانی تشدید می‌شود که کارمند احساس می‌کند با وجود تلاش بیشتر، نتایج کمتری به دست می‌آورد.
الگوهای روان‌شناختی نیز به درک بهتر این وضعیت کمک می‌کنند. یک نظریه‌پرداز در این زمینه، مراحل فرسودگی را از «مرحله ماه عسل» آغاز می‌کند که فرد با شور و شوق وارد شغل جدید می‌شود، اما به تدریج با اتمام انرژی و ناکامی در مواجهه با چالش‌ها، به «مرحله کمبود سوخت» می‌رسد. این مدل به خوبی توضیح می‌دهد که چرا کارمندان قدیمی‌تر که زمانی با اشتیاق کار خود را آغاز کرده‌اند، به مرور زمان دچار بی‌انگیزگی و روزمرگی می‌شوند. فرسودگی یک نارسایی فردی نیست، بلکه یک پدیده سیستمی است که ریشه در فشارهای مزمن محیطی دارد و توانایی و رغبت فرد را به تدریج کاهش می‌دهد و او را به سمت یکنواختی سوق می‌دهد.

کار برای بقا، نه پیشرفت
فرسودگی در نظام اداری ایران، پدیده‌ای تک‌بعدی نیست، بلکه حاصل مجموعه‌ای از عوامل اقتصادی، سازمانی و اجتماعی است که یکدیگر را تشدید می‌کنند. شاید هیچ عاملی به اندازه وضعیت اقتصادی، بر انگیزه و سلامت روان کارمندان تاثیر مستقیم نداشته باشد. کاهش مداوم قدرت خرید کارمندان، آنها را از دغدغه پیشرفت شغلی به دغدغه صرفا «بقا» سوق داده است. گزارش‌ها نشان می‌دهند که در سال‌های اخیر، درآمد واقعی کارمندان دولت تقریبا یک‌سوم کاهش یافته است و این به معنای کاهش شدید سطح رفاه در زندگی است.
تضاد میان نرخ تورم و افزایش حقوق، تصویری واضح از این فشار اقتصادی ارائه می‌دهد. به عنوان مثال، در بودجه سال ۱۴۰۴، در حالی که تورم ۳۰ درصد پیش‌بینی شده، افزایش حقوق تنها ۲۰ درصد در نظر گرفته شده است! این وضعیت، بسیاری از کارمندان را مجبور به داشتن مشاغل جانبی کرده است. پدیده شغل دوم، نه تنها به تحلیل انرژی و تمرکز فرد در شغل اصلی منجر می‌شود، بلکه کیفیت خدمات‌دهی او را نیز به شدت کاهش می‌دهد و چرخه معیوب فرسودگی را تغذیه می‌کند. این کاهش قدرت خرید، به نوبه خود پیامدهای کلانی برای اقتصاد و جامعه دارد. کارشناسان اقتصادی معتقدند که این امر به کاهش تقاضای موثر، رکود اقتصادی و حتی کاهش نرخ رشد جمعیت منجر می‌شود، زیرا خانواده‌ها توان تامین نیازهای اولیه خود را ندارند و تمایل به تشکیل خانواده‌های بزرگ‌تر یا حتی ازدواج کاهش می‌یابد.

پاتولوژی بروکراسی؛ بی‌انگیزگی آموخته‌شده
بروکراسی ناکارآمد و فرسوده، خود یکی از دلایل اصلی فرسودگی در میان کارمندان است. آمارهای منتشر شده در مورد «کار مفید» روزانه کارمندان ایرانی تکان‌دهنده است. مرکز پژوهش‌های مجلس در گزارشی اعلام کرده بود، متوسط ساعات کار روزانه مفید در بخش دولتی تنها ۲۲ دقیقه است. برآوردهای دیگری نشان می‌دهد که از ۴۴ ساعت کار هفتگی قانونی در کشورهای توسعه یافته، ۲۸‌ساعت به صورت مفید انجام می‌شود و در ایران با وجود انجام ۴۴ تا ۴۹ ساعت و بیشتر کار در هفته، ساعات کار مفید فقط ۱۱ساعت است. مرکز پژوهش‌های مجلس اعلام کرد که در خوشبینانه‌ترین حالت ساعات کار مفید در ایران در هر روز تا دو ساعت است که میزان هفتگی آن به بیشتر از ۱۱ساعت نمی‌رسد. البته برخی آمارهای دیگر نیز این میزان را ۶ تا هفت ساعت در هفته برآورد کرده است. 
این ناکارآمدی، ریشه‌های عمیقی در ساختار بروکراسی ایران دارد. نتایج یک پژوهش در میان کارمندان دانشگاه صنعتی شریف نشان داد که «بی‌اعتمادی ادراک‌شده»، «بی‌انگیزگی» و «بطالت آموخته‌شده» از مهم‌ترین عوامل این پدیده (بی‌انگیزگی آموخته‌شده) هستند. کارمندی که می‌بیند تلاش و بهره‌وری بیشتر پاداش متناسبی ندارد، به تدریج انگیزه‌اش را از دست می‌دهد. «ناهمنوایی ساختاری در شغل» و «حاکمیت روابط شخصی» به جای شایسته‌سالاری، امید به آینده را از بین می‌برد و کارمند را به سمتی می‌برد که تنها هدفش «پر کردن ساعات موظفی» باشد. این «بی‌انگیزگی آموخته‌شده» به «شخصیت‌زدایی شغلی» منجر می‌شود، به این معنی که کارمند دیگر از شغلش هویتی نمی‌گیرد و آن را صرفا یک روزمرگی محض می‌بیند. نمونه‌های عینی این پدیده را می‌توان در رفتار بی‌تفاوت کارمندان در ادارات، بانک‌ها و بیمارستان‌ها مشاهده کرد که با ارباب رجوع بدرفتاری می‌کنند یا در ساعات کار به امور شخصی می‌پردازند. این وضعیت، خود به فرسودگی روحی دامن می‌زند و چرخه باطل ناکارآمدی را تقویت می‌کند.

تحصیلات بالا، بهره‌وری پایین
یکی از تناقض‌های کلیدی در نظام اداری ایران، تطابق نداشتن میان سطح تحصیلات نیروی کار و بهره‌وری آنهاست. گزارش سازمان ملی بهره‌وری ایران نشان می‌دهد که با وجود روند صعودی کیفیت نیروی کار از حیث تحصیلات، بهره‌وری نه‌تنها افزایش نیافته، بلکه در برخی سال‌ها تاثیر معکوس داشته است. دلیل این پدیده، به‌کارگیری افراد با تحصیلات بالا در مشاغلی که نیاز به تخصص قابل‌توجهی ندارند و تطابق نداشتن آموزش‌های عالی با نیازهای جامعه و مشاغل عنوان شده است. پیرامون این پدیده، باید به سیاست‌های کلان اقتصادی و اجتماعی نیز توجه کرد. آمارها نشان می‌دهند که تعداد کارمندان دولت از ۵۵۷ هزار نفر در دهه ۶۰ به بیش از ۲.۳ میلیون نفر افزایش یافته است. این رشد بی‌رویه، به جای توسعه بخش‌های تولیدی، بیشتر به توسعه بخش خدماتی روی آورده است. این سیاست در عمل نوعی «بیکاری پنهان» ایجاد کرده است. نیروی انسانی با تحصیلات بالا در مشاغلی غیرمرتبط و بدون چالش جذب می‌شود که نتیجه آن «فرسودگی ناشی از بی‌معنایی» و احساس بی‌فایده‌بودن است. این امر، چرخه باطل بی‌انگیزگی و کاهش بهره‌وری را تقویت می‌کند، زیرا کارمند احساس می‌کند مهارت‌ها و دانش او نادیده گرفته شده و در یک سیستم غیرشفاف و ناکارآمد گرفتار شده است.

پیامدهای یک بحران ملی
بحران فرسودگی کارمندان، تنها یک مسئله فردی یا سازمانی نیست، بلکه می‌توان آن را یک «فاجعه ملی» دانست که پیامدهای گسترده‌ای بر بخش‌های مختلف جامعه دارد. اولین و ملموس‌ترین پیامد این فرسودگی، کاهش کیفیت خدمات‌دهی به مردم است. کارمندی که دچار بی‌تفاوتی و از خودبیگانگی شده، نمی‌تواند به طور موثر و با وجدان کاری به ارباب رجوع خدمت کند. این امر، به نارضایتی گسترده در میان شهروندان و در نهایت کاهش اعتماد به نهادهای دولتی منجر می‌شود. این بحران، فراتر از نارضایتی فردی است و سرمایه اجتماعی کشور را نیز به خطر می‌اندازد. زمانی که مردم شاهد ناکارآمدی، فساد و نا پاسخگویی در نظام اداری هستند، اعتماد آنها به سیستم حکمرانی کاهش می‌یابد. این بی‌اعتمادی، خود به یک مانع بزرگ در مسیر توسعه تبدیل می‌شود. این وضعیت یک حلقه متصل از مشکلات اقتصادی، ناکارآمدی بروکراتیک و بی‌اعتمادی عمومی ایجاد می‌کند که در نهایت، کارایی کل نظام را تضعیف می‌کند.

کارمندی در غرب
آنچه تا اینجا گفته شد، همه از شرایط و تحولات کارمندی در ایران بود، شاید اینطور تصور شود که در کشورهای دیگر کارمندها حتما خوشحال هستند و همه‌چیز درباره وضعیت داخلی ایران است، اما باید پرسید آیا پدیده فرسایشی‌شدن جایگاه کارمندی در ایران، در کشورهای غربی به ویژه آمریکا، نیز وجود دارد؟ پاسخ مثبت است، پدیده‌هایی مشابه فرسایش شغلی، در غرب نیز به شدت رایج هستند. این پدیده‌ها با اسامی و نمودهای رفتاری متفاوتی شناخته می‌شوند که برجسته‌ترین آنها اتفاق «استعفای بزرگ» (The Great Resignation) و «ترک بی‌سروصدا» (Quiet Quitting) است. هر چند این پدیده‌ها در ظاهر با یکدیگر متفاوتند، اما همگی ریشه در نارضایتی عمیق از ماهیت شغل و محیط کار دارند و نشان‌دهنده یک بحران فراگیر در رابطه انسان با کار در عصر حاضر هستند.

بستر تاریخی و فرهنگی کار در غرب
برای درک پدیده‌های شغلی در غرب، لازم است به تحولات تاریخی اقتصاد آن نگاهی انداخت. در طول قرن گذشته، اقتصاد آمریکا از یک اقتصاد مبتنی بر تولید به یک اقتصاد خدماتی و دانش‌بنیان تغییر جهت داده است. این تحول با تغییر در ماهیت شغل از یک فعالیت فیزیکی به یک «فعالیت عاطفی و ذهنی» همراه بود. دوران پس از جنگ جهانی دوم، به ویژه در غرب، به عنوان «عصر طلایی مزایای کارمندی» شناخته می‌شود. در این دوره، شرکت‌ها برای جذب و حفظ استعدادها، مزایای گسترده‌ای مانند بیمه درمانی و برنامه‌های بازنشستگی (مانند Social Security و Medicare) را ارائه کردند. این مزایا، انتظاراتی را در نسل‌های قدیمی‌تر (به ویژه Baby Boomers) ایجاد کرد که کارمندی را با ثبات، امنیت و وفاداری دوجانبه مرتبط می‌دانستند. این انتظار، پایه‌گذار نارضایتی نسل‌های جدید از واقعیت‌های کنونی است، زیرا بسیاری از مزایا و تضمین‌های گذشته دیگر وجود ندارند و ماهیت شغل نیز دگرگون شده است.

استعفای بزرگ (The Great Resignati on)
در اوایل ۲۰۲۱میلادی، آمریکا شاهد یک پدیده اقتصادی و اجتماعی بی‌سابقه بود. در این دوره، میلیون‌ها کارمند به صورت داوطلبانه از مشاغل خود استعفا دادند. دلایل این پدیده تنها به یک عامل محدود نمی‌شود، بلکه ترکیبی از عوامل اقتصادی و فرهنگی بود. دلایل اصلی شامل «رکود دستمزد در برابر هزینه‌های زندگی»، «فرصت‌های محدود پیشرفت شغلی»، «محیط‌های کاری خصمانه»، «نبود مزایای کافی» و «سیاست‌های غیرمنعطف در قبال کار از راه دور» بود. همه‌گیری کووید-۱۹ به عنوان یک کاتالیزور عمل کرد و به کارکنان فرصت داد تا در مورد زندگی، شرایط کاری و اهداف بلندمدت خود بازاندیشی کنند.
«استعفای بزرگ» یک حرکت صرفا اقتصادی برای یافتن شغلی با حقوق بهتر نبود، بلکه یک «بیدارباش فرهنگی» محسوب می‌شود. کارمندان به این نتیجه رسیدند که ارزش واقعی آنها فراتر از حقوق دریافتی است و به دنبال هدف و معنا در شغل خود بودند. این پدیده بیانگر قدرت فزاینده نیروی کار در یک بازار داغ است؛ در حالی که در ایران، کارکنان به دلیل نداشتن فرصت‌های جایگزین، اغلب ناگزیر به ماندن در شغل نامطلوب خود هستند، در آمریکا، کارکنان از ترک شغل به عنوان ابزاری برای به دست آوردن شرایط بهتر و ارزیابی مجدد زندگی خود استفاده کردند.

 ترک بی‌سروصدا و فرهنگ «همیشه در دسترس»
در ادامه پدیده استعفای بزرگ، پدیده دیگری به نام «ترک بی‌سروصدا» (Quiet Quitting) در محیط‌های کاری غرب ظهور کرد. این پدیده به انجام حداقل وظایف مورد نیاز، بدون هیچ‌گونه تلاش اضافه و بدون اعلام رسمی، اطلاق می‌شود. کارکنانی که دست به چنین رفتاری می‌زنند، در واقع یک «اعتراض خاموش» و «برقراری مجدد مرزها» را انجام می‌دهند. این رفتار در واکنش به «فرهنگ شلوغی» (Hustle Culture) و «همیشه در دسترس بودن» (Always on culture) شکل گرفته است که مرزهای بین کار و زندگی شخصی را از بین برده است. فرهنگ «همیشه در دسترس» که با فناوری‌های ارتباطی مدرن تقویت شده، خود یکی از عوامل اصلی «تکنواسترس/ Technostress» (تنش و استرس روانی ناشی از استفاده یا مواجهه با فناوری‌های ارتباطی است) و فرسودگی شغلی است. در این فرهنگ، کارکنان احساس می‌کنند که باید به صورت مداوم و حتی خارج از ساعات کاری پاسخگو باشند. این امر نشان می‌دهد که تحولات فناوری به همان اندازه که راه‌حل ایجاد می‌کنند، چالش‌های روان‌شناختی جدیدی نیز به وجود می‌آورند و منجر به فرسودگی و کاهش انگیزه می‌شوند.

چشم‌انداز آینده کارمندی
آنطور که مرور کردیم، پدیده فرسایشی‌شدن جایگاه کارمندی در ایران، در کشورهای غربی نیز با شدت و فراگیری قابل توجهی وجود دارد. با این حال، قیاس این دو پدیده نشان می‌دهد که عوامل ریشه‌ای و محرک آنها به طور بنیادین متفاوت است. در ایران این پدیده به طور عمده ناشی از ناکارآمدی ساختارهای اقتصادی و بروکراتیک و کاهش شدید قدرت خرید است. در غرب این امر بیشتر از تغییرات فرهنگی، انتظارات نسلی و عدم تطابق محیط‌های کاری با نیازهای روانی و عاطفی کارکنان نشات می‌گیرد. در نتیجه، راه‌حل‌های موردنیاز برای هر دو بستر نیز متفاوت خواهد بود. در ایران، حل این بحران نیازمند اصلاحات کلان اقتصادی، مدیریت کارآمد و بازگشت اعتماد به سیستم اداری است. در مقابل در غرب، پاسخ به این چالش در گرو تغییرات فرهنگی در محیط کار و پذیرش نیازهای نسل‌های جدید است که در آن، کار به جای یک وظیفه صرفا اقتصادی، به یک بخش معنادار از زندگی تبدیل شود. این تفاوت بنیادین، درک ما از بحران جهانی کار را عمیق‌تر کرده، اما آنچه در سطح جهانی ثابت است، اینکه معنای شرایط کارمندی به شدت در  دهه‌ها و با تغییرات اقتصادی، سیاسی و حتی فرهنگی دستخوش تغییرات زیادی شده است که به معنای بحران خاموشی است که اثرات آن به روایت آمار به وضوح روشن است.